El 60% de las oportunidades laborales requerirán estudios superiores en 2025

Las oportunidades de empleo se concentrarán en los jóvenes más cualificados

La Fundación BBVA y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE) ponen negro sobre blanco una de las máximas que aterra a los jóvenes poco cualificados y a la sociedad en su conjunto: que los nuevos procesos productivos, intensivos en mano de obra altamente formada, expulsarán del mercado de trabajo a aquellos de menor cualificación y condensarán las oportunidades laborales en los nichos de población que sí han tenido la posibilidad de estudiar y han aprovechado sus estudios para asimilar "destrezas y conocimientos" de forma efectiva. El 58,5% de las 7,6 millones de oportunidades laborales que, según sus cálculos, emergerán en los diez próximos años exigirán un perfil de empleado con estudios superiores —universitarios o de Formación Profesional de grado superior—, frente al 39,4% que requerirán estudios medios y el 2,2% que reclamarán formación básica. En el escenario "más pesimista" el estudio contempla, incluso, la destrucción de trabajos elementales.

 

“En la próxima década las oportunidades de empleo se concentrarán en los jóvenes más cualificados —en términos de nivel formal de estudios y de competencias adquiridas—, mientras que los niveles formativos más bajos quedarán fuera del mercado, acentuándose las desigualdades laborales observadas durante la crisis”, apuntan los autores de La formación y el empleo de los jóvenes españoles. Trayectoria reciente y escenarios futuros, del que este miércoles se han esbozado sus líneas básicas en Madrid. Para llegar a esta conclusión, Lorenzo Serrano y Ángel Soler, profesores de la Universidad de Valencia y firmantes del informe, han analizado los problemas laborales de la juventud española en las tres últimas décadas, el rol desempeñado por la formación y las perspectivas de empleo hasta 2025.

Las empresas se alían con los empleados para impulsar sus carreras

Durante años, las empresas permitieron que los empleados fueran desarrollando sus carreras por cuenta propia. Ahora, un puñado de firmas en Estados Unidos está ayudando a los trabajadores a planear sus próximos pasos.

Grandes empresas como Aflac, Genentech y American Express están contratando asesores profesionales, capacitando a algunos gerentes para brindar consejos laborales y lanzando centros propios de asesoramiento profesional, similares a los de algunas universidades. Otras compañías, como Accenture, están dando pasos para promocionar mejores oportunidades de empleo internas y dejar en claro lo que hace falta para conseguir un nuevo cargo.

La idea es ayudar a los trabajadores a planear sus próximos pasos y aprender cómo ascender en el escalafón corporativo, preferiblemente sin tener que dejar la empresa.

Los centros de carrera de las compañías están abiertos para todos, pero ejecutivos de recursos humanos afirman que algunas iniciativas están diseñadas para atraer a trabajadores jóvenes que están pidiendo más claridad sobre sus perspectivas y, en algunos casos, quieren sentir que están siendo preparados para objetivos mejores y más importantes dentro de la empresa.

Thinkers 50: las 50 personas más influyentes en el mundo del Management

Clay Christensen, profesor de la Universidad de Harvard

Clay Christensen, creador de la teoría de la innovación disruptiva, es el más influyente, según el ranking que Thinkers 50 publica cada 2 años. Recibe este nombramiento, considerado una especie de “Oscar de la Administración”, por segunda vez e iguala lo conseguido por Peter Drucker y CK Prahalad.

Clay Christensen, el creador de la teoría de la innovación disruptiva, es el pensador más influyente en management del mundo, de acuerdo con el ranking que publica cada dos años Thinkers 50.

Christensen es profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y autor del libro “El dilema del innovador“. Su trabajo explica por qué una empresa que hizo todo para alcanzar el liderazgo en su industria es casi siempre incapaz de desarrollar las tecnologías disruptivas que protagonizarán el cambio en la industria donde opera, relata un artículo publicado por El Economista, de España.

Clay recibe este nombramiento, considerado una especie de “Oscar de la Administración”, por segunda ocasión consecutiva. De esta manera, iguala lo conseguido por Peter Drucker y CK Prahalad.

El reconocimiento al mejor libro de management fue para Playing to win: How Strategy Really Works, de AG Lafley y Roger Martin Martin, de Procter & Gamble y decano de la Escuela Rotman de Administración en la Universidad de Toronto, respectivamente.

Jeff Bezos de Amazon: un disruptor extremo

A Jeff Bezos le gusta leer. Esa es una revelación trivial, teniendo en cuenta que Bezos es el fundador y director ejecutivo de un imperio de 100,000 millones dólares construido en los libros.
Más revelador es que la afición del CEO de Amazon por la palabra escrita alimenta una de las más peculiares e importantes herramientas que utiliza para gestionar su empresa: sus reuniones "S-team" con altos ejecutivos comienzan con los participantes absorbiendo calladamente la palabra escrita.

En concreto, antes de que principien las deliberaciones, los miembros del equipo -Bezos incluido- consumen seis páginas de memorandos impresos en total silencio durante 30 minutos. (Así es, el proveedor de tinta electrónica prefiere el papel. Irónico, ¿cierto?) Todos garabatean notas en los márgenes, mientras que los autores de los memos aguardan a que Bezos y sus lugartenientes terminen la lectura.

Los ejecutivos de Amazon llaman a estos documentos "narrativas", e incluso Bezos reconoce que para los no iniciados -y los fans de las presentaciones en PowerPoint- el proceso es un poco extraño.

"Para los nuevos empleados es una experiencia inicial extraña. No están acostumbrados a sentarse en silencio en una habitación y compartir el estudio con un grupo de ejecutivos", dice a Fortune.

Bezos señala que el acto de la lectura comunitaria garantiza la atención del grupo. Escribir un memo es una habilidad más importante para dominar.

Diez pasos para tener la confianza como un ejecutivo

Pasar de la gerencia intermedia a la ejecutiva requiere de una saludable dosis de confianza. Los ejecutivos deben tomar decisiones clave y de gran alcance, a menudo con información y tiempo limitados, y luego convencer a otros de ejecutar esas decisiones. La seguridad en sí mismo es imprescindible.

Sin embargo, ganar confianza puede ser difícil. El "síndrome del impostor" es real: investigadores de la Universidad Estatal de Georgia descubrieron que 33% de los adultos con grandes logros que entrevistaron sentían que no merecían su éxito. El síndrome del impostor significó que quienes lo padecían rechazaron importantes oportunidades laborales, en detrimento de su desarrollo financiero y personal.

Las mujeres en particular tienen problemas con la confianza. Suelen tener menos propensión a seguir adelante tras un revés, al interpretar fracasos temporales como deficiencias permanentes, y a menudo tienen redes de contención profesionales menos densas que los hombres.

La buena noticia es que la confianza se puede aprender, como cualquier habilidad laboral. Aquí hay 10 pasos para llegar a una posición de poder.

Cómo una 'pose poderosa' podría cambiar el rumbo de su carrera

¿La forma en que se para o se sienta puede influir en su camino al éxito?

Nuevas investigaciones muestran que la postura tiene un impacto mayor en el cuerpo y la mente que lo que se creía antes. Una pose enérgica y expansiva de hecho cambia las hormonas y el comportamiento de una persona, como si tuviera un poder real.

Con sólo practicar una "pose poderosa" durante unos minutos en privado —como pararse derecho e inclinado levemente hacia adelante con las manos en los costados, o inclinarse hacia delante sobre un escritorio con las manos apoyadas con firmeza en su superficie— produjo mayores niveles de testosterona y menores niveles de la hormona de estrés cortisol entre los participantes del estudio. Estos cambios fisiológicos están ligados a un mejor desempeño y un comportamiento más confiado y asertivo, muestran los estudios.

La ejecutiva de marketing Katy Keim solía dar un paso atrás ante quienes la escuchaban en presentaciones o conversaciones, apoyando su peso sobre el pie que lanzaba atrás y tomándose las manos por delante de su cuerpo, mientras jugueteaba con su anillo. A menudo se sorprendía cuando la gente le preguntaba si estaba nerviosa, dice Keim, directora general de marketing de Lithium, una firma de San Francisco que desarrolla comunidades en línea para las marcas de clientes. Luego de que comenzó a trabajar con un asesor para mejorar sus habilidades y se vio en video, se dio cuenta de que su postura "era apenas erguida" y no lucía fuerte, afirma.

Además de pararse derecha, con las manos a los costados, la ejecutiva que mide 1,55 metros comenzó a levantarse de la mesa cuando hablaba en reuniones. "Cuando me siento a una mesa llena de hombres, me siento pequeña. Pararme es un cambio dinámico para mí", dice, ya que envía un mensaje: "Quiero cautivar su atención. Quiero que deje su BlackBerry  y escuche lo que tengo que decir". Durante una reunión de tres horas hace un par de semanas, en la que hizo una presentación, notó que nadie estaba usando su teléfono inteligente.

Adoptar una pose poderosa puede reducir los síntomas de estrés, afirma Dana Carney, profesora asistente de la Escuela Hass de Negocios de la Universidad de California, en Berkeley.

¿Quién tiene material de CEO?

Por vieja que sea la pregunta de si un líder nace o se hace, la respuesta sigue inconclusa

El reconocimiento de qué atributos son los más comunes entre los CEOs ha sido últimamente una meta común entre varios expertos. El optimismo aparece como cualidad dominante más allá de diferencias geográficas y culturales.

Por vieja que sea la pregunta de si un líder nace o se hace, la respuesta sigue inconclusa, con fervientes defensores en ambos lados del espectro. En cuanto a los estilos de management, tampoco se puede designar una fórmula ganadora, puesto que se ven gerentes y ejecutivos que desempeñándose de formas distintas logran llevar sus compañías al éxito.

Sin embargo, al menos en lo que respecta a los líderes corporativos, más específicamente los CEOs, parece que un grupo de características puede facilitar la escalada de la ladera corporativa a los ejecutivos que apuestan por ocupar la silla cabecera. Según el estudio Managerial Attitudes and Corporate Actions, realizado por un equipo de investigadores de la estadounidense Fuqua School of Business de la Duke University, el optimismo es la cualidad más frecuente.

¿Pero qué otros rasgos de carácter o conductas ayudan a desempeñarse en esta posición? ¿Hasta qué punto el entorno cultural influye en la percepción de las mismas? En definitiva, ¿qué se busca en un buen CEO?

LinkedIn alcanza los 200 millones de miembros en todo el mundo (infografia)

LinkedIn cuenta ahora con más de 200 millones de miembros como parte de su red, con representación en más de 200 países y territorios. Sirviendo a sus miembros en 19 idiomas por todo el mundo.

Ha sido increíble ver cómo los miembros han sido capaces de transformar su vida profesional a través de LinkedIn. Te das cuenta del verdadero poder de LinkedIn cuando empiezas a centrarte en estas historias de éxito individual.

Tomemos, por ejemplo, el caso de Akshay Chaturvedi de Nueva Delhi, India, que utilizó LinkedIn como plataforma para lanzar su carrera. No sólo fue capaz de liderar un proyecto internacional en AIESEC para un proyecto sobre el SIDA recién terminó la universidad, sino que con la ayuda de LinkedIn, fue contratado por KPMG y sigue recibiendo orientación para su carrera a través de su red de LinkedIn.

Luego está Robyn Shulman, que abandonó su “zona de seguridad” como maestra para ser ahora una escritora y líder de un grupo de educadores bilingües de ESL en LinkedIn. Robyn ha redescubierto talentos pasados y ha cambiado su vida a través de LinkedIn.

Una de mis historias favoritas es la de Leonardo Brant de Brasil, que fundó Cemec, una organización para ayudar a los profesionales brasileños y empresarios a pensar creativamente sobre los desafíos de sus negocios. Hoy en día utilizan LinkedIn como su aula digital para intercambiar información y fomentar una importante comunidad para compartir conocimientos relevantes. Todos los días escuchamos historias como éstas de nuestros miembros y esperamos con ganas poder saber de muchas más.

Así que, ¿quiénes son los 200 millones de usuarios de LinkedIn? Esta infografía captura la diversidad y magia de nuestros colegas profesionales.

Este hito es algo más que una métrica -es un recordatorio de la huella global y la magnitud del impacto que nuestra red tiene cada día. Los miembros vienen primero a LinkedIn y nosotros seguimos centrándonos en crear oportunidades económicas para todos los profesionales del mundo. Esperamos hacer llegar el poder de la red de LinkedIn a muchos más profesionales en los próximos años.

Adaptado de: Puro Marketing, foto e infografia LinkedIn

Maneja tu carrera como a una empresa: Define tus ventajas competitivas

Lo primero que hay que hacer para impulsar tu carrera es diferenciarla de las de otros, exponen en su libro Reid Hoffman y Ben Casnocha.

En ese sentido, intenta completar esta frase: "Una compañía me contrata a mí y no a otro profesional porque...". ¿En qué sentido puedes decir que eres único o más rápido o mejor o más barato que tus competidores?

Para ayudarte a responder esta pregunta, Hoffman y Casnocha clasifican tus ventajas competitivas en tres categorías: tus activos, tus valores y las condiciones del mercado.

Tus activos son los que tienes ahora. Pueden ser activos blandos (o intangibles: tus conocimientos, tus contactos, tus habilidades, tu reputación) o activos duros (dinero, propiedades).

Los valores son más difíciles de definir, pero incluyen tu visión del futuro, tus ideas, tus objetivos.

"Para una start-up, una visión apasionada que actúe como faro puede ser importante para su ventaja comparativa", explica el libro The Start-up of You .

Maneja tu carrera como a una empresa: Desarrolla contactos de calidad

Buena parte del énfasis del libro The Start-up of You está puesta en la importancia de desarrollar una buena red de contactos.

Los consejos anteriores pueden ser útiles pero no te permitirán hacer nada solo. Necesitas una red de confianza y de aliados que te permitan elevarte y consolidarte, expone.

Reid Hoffman, uno de los autores, intenta ir mucho más allá del clásico enfoque del networking gringo, en el que la óptica está puesta en la cantidad de tarjetas y en desarrollar cientos (o miles) de relaciones débiles.

Maneja tu carrera como a una empresa: Olvídate de la ‘autoayuda’

Uno de los segmentos más interesantes del libro The Start-up of You es cuando los autores, Reid Hoffman y Ben Casnocha, critican los métodos de libros anteriores sobre el asunto.

En la literatura tradicional de autoayuda profesional, dice Hoffman, es fundamental identificar primero cuál es tu pasión y luego diseñar un plan para lograr tus objetivos.

"Esta filosofía tiene muchas ventajas. Pero también enormes problemas", escribe Hoffman.

Maneja tu carrera como a una empresa: Consigue tu propia buena suerte

El autor dice que hay que estar listo para aprovechar oportunidades. Pero ¿cómo hacer para conseguir e identificar estas oportunidades?

Lo importante es "favorecer la aleatoriedad buena" y coquetear con aquellas cosas que ocurren aparentemente por casualidad, que son difíciles de predecir pero proveen beneficios. En inglés se le llama serendipity.

Ganar la lotería es tener buena suerte. Pero aprovechar aquellos sucesos que parecen ser azarosos e impredecibles incluye estar alerta a oportunidades potenciales y actuar sobre ellas. Para eso se necesita estar activo: hacer cosas.

El libro cita en un momento al emprendedor Bo Peabody: "La mejor manera de tener buena suerte es hacer un montón de cosas". Haciendo muchas cosas, en el largo plazo merecerás tu propia buena suerte.

Coaching Ejecutivo, de mejora personal a impacto organizacional

El crecimiento del coaching ejecutivo durante las últimas dos décadas ha sido explosivo. La revista The Economist reportó una facturación estimada de US$ 1.000 millones del negocio de coaching en 2003, mientras que apenas siete años más tarde el Institute of Coaching de la universidad de Harvard estimaba que el negocio había crecido a US$ 2.000 millones en 2010, y prevía un crecimiento sostenido durante los próximos años.

En América Latina, un estudio reciente del IAE Business School reveló que el coaching ejecutivo es usado con frecuencia por el 84,6% de un panel de 182 empresas de primera línea de México, Brasil, Chile y Argentina. No obstante el alto grado de difusión, se encontró que los resultados obtenidos del coaching diferían considerablemente, y que los factores que explicaban esta variación tenían menos que ver con el coaching en sí que con factores organizacionales.

La práctica integra el grupo de herramientas de desarrollo de liderazgo ejecutivo que también comprende el mentoring, el feedback 360° y la capacitación ejecutiva basada en cursos. El coaching frecuentemente es usado en combinación con otras herramientas de desarrollo, aunque profesionales de RR.HH. y ejecutivos de línea también recurren al coaching como solución de última instancia. Encontramos que las razones principales por las cuales se inician intervenciones de coaching son la corrección de desvíos en la performance del coacheado (73,1%), y la aceleración desarrollo del coacheado (necesidades específicas, 70,9%; apoyo para empleados de alto potencial, 60,4%; coaching como parte del programa de desarrollo de liderazgo, 48,5%). También se usa el coaching con fines más específicos como el desarrollo de planes de carrera, el manejo equilibrio vida-trabajo o intervenciones de desarrollo de equipos.

¿Cuál es el perfil del Directivo del Siglo XXI?

“Las personas son el principal capital de las organizaciones y la razón por la cual una compañía tenga éxito a largo plazo”, ha comentado Miguel Portillo, Associate Director de Michael Page Executive Search, quien ha explicado cuáles son las seis características imprescindibles que tiene que tener un buen directivo.

Óptima formación. Es importante que tenga experiencia internacional, un buen nivel de idiomas, así como habilidades tecnológicas y experiencia profesional conforme a su puesto. También se valoran mucho las buenas referencias que haya acumulado a lo largo de su carrera.

Profesional con valor y con valores. Tiene que tener compromiso ético y comprender que sus decisiones impactan en su entorno, de manera que él mismo será una referencia y el primer responsable en la gestión de los recursos humanos. Además, tiene que ser valiente, rápido, eficaz en la toma de decisiones, imparcial y autocritico con su trabajo.

Profesional ganador. Es importante que tenga visión de negocio y esté orientado a resultados, además de contar con una visión global estratégica y operativa. Tiene que tener intuición, ser resolutivo y encontrar retos y oportunidades en la adversidad.

El ranking forzoso de empleados tiene seguidores

Cuando llega el momento de las evaluaciones de desempeño en LendingTree, una bolsa de préstamos en línea, todos los empleados se preguntan lo mismo: ¿Quedaré en el grupo 1, 2 o 3?

Los gerentes de la empresa califican a los trabajadores en una escala de tres niveles, según metas y desempeño individuales. Los que se ubican en el 15% superior son designados con un "1", el 75% del medio recibe un "2", y el 10% inferior es calificado como "3". Los gerentes también son calificados por sus respectivos jefes.

El sistema de clasificación jerarquizada fue establecido para recompensar y retener a los mejores empleados, pero cuando la crisis hipotecaria en Estados Unidos obligó a despedir personal, el fundador y presidente ejecutivo Doug Lebda sabía dónde comenzar. "Los "3" fueron los primeros en irse", una vez que se tuvieron en cuenta salarios y cantidad de empleados por departamento, sostiene.
Lebda es un elocuente defensor del ranking forzoso, la polémica práctica de clasificar empleados de mejor a peor. El método fue impulsado por Jack Welch cuando dirigió General Electric Co. entre 1981 y 2001, y fue rápidamente adoptado por otras firmas.

Autoevaluación de liderazgo...gratis

Excelente autoevaluación puesta a disposición gratuitamente por la gente de KornFerry.

Luego de hacer esta autoevaluación interactiva conseguiras un excelente reporte (el mio fué de 12 pa´ginas) donde tendrás los siguientes elementos:

- Fortalezas de líderazgo: tus 5 principales caracteristicas como líder.

- Puntos ciegos: conoceras aquellas caracteristicas que sobreestimas, donde crees que estas mejor de lo que otros pueden percibir.

- Fortalezas ocultas: estas son caracterisicas en las cuales sobresales, pero tiendes a subestimar. Esto debido a que te ves más débil de lo que otros te perciben.

- Areas problematicas: esa parte de la cual no es muy comodo hablar...pero que es indispensable estar consciente y sobre todo establecer un plan de acción para mejorar.

- Korn Ferry Insigths: esta parte del reporte te explica como se compara tu perfil con el de otros.

Aumentan hispanoamericanos matriculados en Harvard

Inscritos en 2011 representan a un 12,1% del total de estudiantes, un récord histórico.

La estadounidense Universidad de Harvard presentó en 2011 un aumento histórico en su porcentaje de hispanoamericanos inscritos, con un 12,1% de matriculados, frente al 10,3% de 2010, lo que marca un récord.

Los afro-americanos, en tanto, corresponden al 11,8% del total de los estudiantes que se graduarán en 2015. Sumando latinos, afros y asiático-americanos y descendientes indígenas, los nuevos estudiantes de minorías étnicas corresponden a casi un 44% de los estudiantes de la prestigiosa universidad, donde fue aceptado sólo un 6% de los 35 mil postulantes para el año académico 2011, según informó BBC Mundo.

Este aumento reflejaría la tendencia demográfica de Estados Unidos , cuya población hispana es la primera minoría después de los llamados blancos y que crece a mayor velocidad.

El porcentaje de latinos que va a la universidad se ha casi triplicado en los últimos 30 años, pasando de de un 4% a un 11% según los informes del Departamento de Educación estadounidense. Las tasas de abandono, sin embargo, siguen siendo mucho mayores a las de los blancos.