Cómo saber si uno es un cretino en la oficina

La auto crítica es esencial en el trabajo. También puede ser sumamente difícil de lograr.

Conocer sus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben su comportamiento, ha sido vinculado a una serie de resultados positivos. Pero en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos en la oscuridad.

No percatarse de cómo los demás lo ven a uno lleva a malas decisiones y relaciones arruinadas. Y cuando los demás perciben que uno no tiene idea sobre su personalidad, esto puede minar su talla y credibilidad general. Una cosa es la gente que no es graciosa y lo sabe; pero algo muy distinto es la gente que no es graciosa y que piensa que es chistosísima.

Si la auto evaluación es tan importante, ¿por qué es que tantas personas no la tienen? Un motivo es que a menudo otras personas no ofrecen señales claras. Parte de esto refleja cortesía y mentiras piadosas (“¡Tu presentación salió muy bien!”). Otras señales borrosas se desprenden de motivos tácticos, como querer quedar bien (“Es obvio que usted es el mejor gerente de la división, jefe”).

Empleando las ideas de los científicos sociales, y nuestra propia investigación, ofrecemos cuatro sugerencias que pueden ayudar a la gente a tener mayor conciencia de sí.

Pídale a la gente que dispare sin misericordia

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, reuniendo los resultados en un reporte general que no identifique quién dijo qué.

Las calificaciones pueden ser reveladoras, pero procure también formular preguntas abiertas. Ofrezca a la gente la oportunidad de escribir respuestas extensas, en lugar de solo responder en una escala de calificaciones. Para evitar comentarios flojos y ambiguos, pida a la gente a que hable sobre acciones concretas, y separe las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre acciones eficaces de las que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.

Es también importante pedirle una evaluación a la gente adecuada. Elige a personas que lo han visto en acción, y tenga cuidado de no llenar el grupo de personas que solo buscarán quedar bien diciéndole lo que piensan que usted quiere escuchar.

Si forma parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo probablemente lo pueden orientar y recomendarle recursos para todo este proceso. Si está por su cuenta, podría buscar la ayuda de un asesor ejecutivo que le pueda ayudar no solo a recopilar los datos sino también a comprenderlos.

Haga las preguntas correctas

¿Pasa suficiente tiempo con su jefe?

Si sólo ve a su jefe en muy contadas ocasiones, es hora de meterse en su agenda. Un nuevo estudio sostiene que pasar la cantidad de tiempo justa con su supervisor podría hacerlo más feliz en el trabajo.

Un estudio dado a conocer hace poco por la empresa de capacitación e investigación en liderazgo LeadershipIQ descubrió una correlación entre la cantidad de tiempo pasada con un supervisor directo y los niveles de inspiración laboral, compromiso y motivación de los empleados.

Investigadores descubrieron que esos niveles alcanzan su máximo en el caso de trabajadores que pasan seis horas por semana con el jefe.

Más allá de las seis horas, los beneficios descienden para muchos empleados. Mark Murphy, fundador y presidente ejecutivo de LeadershipIQ, afirmó que demasiado tiempo con un jefe puede volverse contraproducente o irritante.

"Necesito una cierta cantidad de comentarios de mi jefe, necesito asegurarme de que estamos en la misma página", pero este monitoreo puede derivar en una supervisión demasiado minuciosa, sostuvo.

La encuesta les preguntó a 32.410 altos ejecutivos, gerentes intermedios y empleados no jerárquicos estadounidenses y canadienses sobre sus vidas laborales y cuánto tiempo pasaban interactuando con su supervisor directo, ya fuera cara a cara o a través de teléfono o email.

¿Cómo es la vida de un gerente medio?

Michelle Davis, recogiendo a sus hijos en el campamento de verano.

El estacionamiento de Fair Isacc Corp. en San Rafael, California, está vacío cuando Michelle Davis llega a las 6 a.m.

Durante las siguientes ocho horas y media la directora de analítica de 36 años pasará de una reunión a otra durante casi todo el día en FICO, una empresa conocida por calcular calificaciones de crédito en Estados Unidos. A las 2:30 a.m., esta madre de tres hijos se va del trabajo para recoger a sus niños a la salida del campamento de verano. Técnicamente, ya terminó su jornada laboral, pero seguirá revisando suBlackBerry hasta la noche.

Bienvenido al mundo de la gerencia intermedia en 2013. Con 14 años de carrera en FICO, Davis está en el medio de la alta gerencia y los soldados rasos, y supervisa tres empleados directos más otros tres subordinados. Su empleo la da la libertad de dirigir proyectos y proponer ideas nuevas, pero también tiene sus limitaciones.

Al igual que sus pares de nivel medio en el rubro minorista y en otras industrias, tiene muchas obligaciones pero poca autoridad, superiores y subordinados que mantener contentos y días cuando su agenda apenas está bajo control, llena de reuniones o consumida con crisis repentinas.

Los gerentes de nivel medio —unos 10,8 millones en EE.UU. el año pasado, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.— suelen ser desestimados como oficinistas con tareas burocráticas, que perpetúan la mentalidad de rebaño y como símbolos de expansión innecesaria. Pero expertos en gerencia sostiene que son una capa esencial en una empresa, al convertir en acción la estrategia de las altas esferas, día tras día. Sin embargo ser gerente sin mucha autoridad es estresante, y las oportunidades de avanzar son limitadas.

Lo que ahora es diferente es que las empresas tienen plantillas más reducidas que nunca, lo cual demanda más del personal al mismo tiempo que invierten en tecnología que amenaza con eliminar muchos empleos. Las empresas les piden a los gerentes que hagan más, los desafían a crear e innovar mientras que desarrollan empleados con talento y cumplen con sus obligaciones.

La rutina

En EE.UU., más empresas celebran el 'happy hour' en la oficina

El barril de cerveza se está convirtiendo en la nueva máquina de café. Al menos, eso es lo que está pasando en firmas estadounidenses como la agencia de publicidad Arnold Worldwide, de Boston.

Allí, los trabajadores se juntan alrededor de una máquina expendedora de cerveza —apodada Arnie— cuando terminan las reuniones con clientes. Mientras toman unos tragos, los empleados intercambian ideas y conversan, y a menudo se quedan en la oficina en lugar de ir a un bar cercano.

'Arnie' es la máquina expendedora de cervezas para los empleados de Arnold Worldwide.

Muchas empresas ofrecen comida gratuita a sus trabajadores, pero cuando el día laboral en muchas firmas de tecnología y medios se prolonga más allá de la hora del aperitivo, más compañías llenan sus heladeras de licores y cerveza, instalan tabernas y barriles de cerveza digitalizados dentro de sus oficinas, e incluso despliegan el talento de ingenieros para diseñar originales dispensadores.

La ventaja, afirman estas empresas, es que ayuda a atraer talento, conecta a los empleados de distintas divisiones y evita que la gente se vaya, a medida que los límites entre el trabajo y la vida social se vuelven más difusos.

Pero los abogados laborales temen que alentar el consumo de alcohol en el trabajo pueda llevar a que los empleados conduzcan ebrios e incitar la violencia, el acoso sexual o incluso la violación. Además, podría incomodar a algunos empleados o excluir a otros, como los que no toman por cuestiones de salud o religión.

"La tarea del gerente, en épocas de crisis, es crear una nueva cultura en la organización"

El papel más importante del líder es inculcar confianza en la gente

Julio Ramírez, profesor pleno de Incae Business School y doctor de Harvard, ofrece en esta entrevista algunas ideas útiles para que los gerentes de hoy guíen la organización en períodos difíciles.

Suponiendo que la crisis parece haber llegado a su máximo, rápidamente la gerencia pasa de estar abocada a garantizar la existencia en el corto plazo, a estar abocada a ser sostenible en el largo plazo. En este punto la gran interrogante es si es el mismo estilo de liderazgo, el que se necesita para concluir exitosamente la tarea por delante.

Con esta idea, Julio Ramírez, doctor de Harvard y profesor pleno de Incae Business School, presenta algunas ideas útiles para el gerente de hoy, que enfrenta lo que se conoce como gerencia en períodos difíciles.

-¿Cómo podría definir una época difícil o de crisis?

Los tiempos difíciles son tiempos de crisis, de cambio, de oportunidad. No son necesariamente tiempos adversos. Tiempos difíciles podrán ser adversos o no dependiendo de cómo los enfrente usted. Muchas empresas que logran superar con éxito tiempos difíciles, lo han hecho por su capacidad de convertir amenazas y problemas en oportunidades.

-¿Qué elementos identifican que una empresa está en crisis?, ¿cómo se debería actuar?

4 características para generar confianza en el equipo de trabajo

Un equipo que tenga confianza en su lider es mas exitoso

Si en algo se caracteriza un líder es que cuenta con la confianza de los trabajadores, pues es capaz de construir una relación con sus dirigidos, partes y jefes. Entonces, es fundamental cumplir con los compromisos.

Para Cristián Duarte, managing director de Transearch Chile, dice que “La confianza de los altos ejecutivos con su equipo de trabajo se va desarrollando a medida que se enfrentan a situaciones y compromisos que deben honrar. deben honrar. En este contexto, el lenguaje y las conductas marcan toda la diferencia. La claridad de los valores, la decisión frente a los problemas y la consistencia entre lo que se dice y se hace, construyen una imagen sólida del líder frente a su entorno”.

A continuación algunas de las características que requiere todo líder:

1. Sinceridad: Los ejecutivos deben ser transparentes al momento de dirigir a sus equipos y tomar decisiones estratégicas. Es importante que siempre actúen con seguridad.

2. Competencia y capacidad: Para ser un líder confiable es fundamental ser responsable, competente en el cumplimiento de metas y actuar con decisión. El alto ejecutivo debe ser un modelo a seguir para sus colaboradores porque la confianza se deteriora cuando no se cumplen los compromisos.

3. Comunicación: Es fundamental mantener informados al equipo de trabajo sobre los cambios y acontecimientos dentro de la empresa. La comunicación debe ser efectiva, clara y precisa. Esto evita los rumores de pasillo.

4. Integridad: Los ejecutivos deben ser consistentes entre su discurso y cciones, es fundamental que sean veraces y auténticos.

Fuente: America Economia

‘Perder’ el tiempo con tus colegas puede ser eficaz

Hay adictos a los mensajes de su smartphone y al propio teléfono; esclavos del correo electrónico o de las redes sociales que sólo pueden pensar en lo inmediato; obsesos de la multitarea, que es todo lo contrario a la productividad...

Hay decenas de maneras de perder el tiempo en el trabajo, y otras tantas de parecer ocupado en tareas importantes que en realidad no aportan ningún valor. Muchas organizaciones padecen el ruido de una aparente actividad frenética que sólo es un cúmulo de tareas prescindibles.

The Wall Street Journal citaba recientemente los ejemplos de algunas compañías que han decidido controlar la actividad de sus trabajadores, su interacción y hasta sus relaciones personales en horario de trabajo para determinar la productividad. Es el caso de Bank of America, Steelcase, o la farmacéutica Cubist Pharmaceuticals Inc., que han implantado sensores a determinados grupos de empleados para monitorizar sus movimientos, el tono y los temas de sus conversaciones, e incluso algunas emociones, o cómo trabajan e interactúan los equipos y los miembros de diferentes departamentos.

Las conclusiones de los estudios realizados en las diferentes firmas –que en ciertos casos rayan la invasión en la intimidad de los profesionales– pondrán los pelos de punta a quienes niegan el valor que pueden tener ciertas distracciones en horario laboral. También refuerzan las teorías de quienes, frente al teletrabajo, defienden la necesidad de acudir a su puesto e interactuar con los colegas:


* En el caso de Bank of America existía una correlación entre altos niveles de productividad y las relaciones cara a cara entre los empleados. La empresa observó una disminución de la actividad social hacia la hora de la comida, porque los trabajadores se "retiraban" a sus mesas para contestar emails. Esto llevó a fomentar el hecho de comer en la cafetería para incrementar los contactos. Algunos estudios señalan que "los trabajadores que almuerzan en mesas de 12 son más productivos que aquellos que comen juntos en mesas de cuatro".

* Cada vez más compañías tienden a crear espacios que permitan la interacción en los que los empleados se encuentren cómodos, pero siempre dentro de la oficina. Kellogg España o PwC crearon estos espacios coincidiendo con sus cambios de sede en Madrid.

* Los expertos aconsejan que inviertas el 50% de tu tiempo en ideas, acciones y conversaciones que sepas que te producen los mejores resultados. Planifica tiempo para que te interrumpan. Eso es inevitable, pero debes controlarlo.

Fuente: Expansión

Maneja tu carrera como a una empresa: Desarrolla contactos de calidad

Buena parte del énfasis del libro The Start-up of You está puesta en la importancia de desarrollar una buena red de contactos.

Los consejos anteriores pueden ser útiles pero no te permitirán hacer nada solo. Necesitas una red de confianza y de aliados que te permitan elevarte y consolidarte, expone.

Reid Hoffman, uno de los autores, intenta ir mucho más allá del clásico enfoque del networking gringo, en el que la óptica está puesta en la cantidad de tarjetas y en desarrollar cientos (o miles) de relaciones débiles.

Cuidado con la desmotivación laboral

Los empleados que no están a gusto en su trabajo disminuyen su productividad en 40%, para evitarlo, expertos recomiendan cuidar el bienestar del empleado desde su contratación

Sentirse irritable o poco inspirado en la oficina es un mal recurrente en el mercado laboral actual. En esa situación, el empleado no es el único que sufre, la empresa también ‘se las ve negras' porque sus costos por ausentismo se elevan, por poner un ejemplo.

En México no existe una cifra exacta sobre el costo de un trabajador desmotivado, sin embargo se sabe que por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales, y lo cual disminuye sus índices de productividad un 40%, de acuerdo con datos del IMSS.

En países como Estados Unidos, este fenómeno laboral representa para las compañías una pérdida anual de 250,000 millones de dólares anuales, según el Departamento de Trabajo.

Se considera que un empleado deprimido, que se siente a disgusto (en extremo) en su ámbito de trabajo, genera un costo tres veces más alto que cualquier otro padecimiento médico por baja productividad, subraya el especialista del Hospital Siquiátrico Dr. Héctor Tovar Acosta del IMSS, Wazcar Verduzco.

Evaluación de los trabajadores: ¿por qué las comparaciones pueden ser odiosas?

                Vivimos en un mundo lleno de comparaciones y de rankings. Pero, ¿qué pasa cuando el ranking se usa en la oficina para evaluar el rendimiento de los trabajadores?

Vivimos en un mundo lleno de comparaciones y de rankings. El consumidor recurre a ellos para, por ejemplo, comparar los aparatos de alta tecnología más recientes. Los padres y legisladores confían en ellos para evaluar escuelas y otras instituciones públicas; los aficionados a los deportes los utilizan para analizar las oportunidades de su equipo. Pero, ¿qué pasa cuando el ranking se usa en la oficina para evaluar el rendimiento de los trabajadores?
Se suele decir que al empleado que se compara con sus compañeros trabaja más, o para mantenerse más arriba de una clasificación, o para subir de ranking. Sin embargo, Iwan Barankay, profesor de Gestión de Wharton, cuestiona esa presuposición en un nuevo estudio titulado "Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment".

"Muchos gerentes creen que si se proporciona información a los trabajadores sobre su rendimiento frente a sus compañeros, eso les ayudará a volverse más competitivos, a trabajar más para llegar al mismo nivel, o incluso superarlo", dice Barankay, cuya investigación y enseñanza anteriores se centraron en los aspectos económicos de la mano de obra y de los recursos humanos. "El trabajador podrá acomodarse y perder motivación. El trabajador bien evaluado razona de la siguiente manera: '¿Si estoy en primer lugar, para qué esforzarme más?' Y los que están peor posicionados se desmotivan y desisten".

E-learning, una solución para capacitar a bajo costo

Los expertos coinciden en los beneficios que esta plataforma ofrece a quienes combinan trabajo y estudio, y entregan claves a considerar antes de contratar un proyecto de e-learning para una empresa.

En ese sentido, Guillermo Bustamante, académico de la la Universidad Internacional SEK y editor de Proyectos & Nuevos Medios del Observatorio Iberoamericano de Comunicaciones Digitales explica que las plataformas e-learning tienen un valor en sí, pues, además de permitir mantener actualizado a todo el personal de una empresa a un costo relativamente bajo y con recursos tanto internos como externos, "la utilización de este tipo de instancias es más que útil al momento de realizar inducción a los nuevos equipos de trabajo".
Sin embargo, el docente subraya que "aún así, hay que comprender que las plataformas e-learning deben brindar todos los aspectos necesarios para que el estudiante logre los procesos de aprendizaje". Por ello en las universidades se utiliza, generalmente, un modelo blender learning que combina clases presenciales y virtuales, lo que les da a los alumnos más posibildad de comprender los contenidos de los cursos. "Las plataformas e-learning bien utilizadas pueden tener muy buenos resultados", dice.

Un dolor de cabeza "mundial" para las empresas

Estados Unidos, en su larga marcha para ingresar al amplio grupo de países fanáticos del fútbol, comienza a mostrar una de las características de los países febriles: dejar de trabajar para ver la Copa del Mundo.

Antes, EE.UU. era casi inmune a esa fiebre. Pero este año, la curiosidad se ha hecho presente con más fuerza. En la apertura de la Copa el viernes, México y Sudáfrica jugaron a media mañana del día laboral, hora de la costa este de EE.UU., que incluye grandes ciudades como Nueva York, Boston y Miami.

Aún así, la transmisión en vivo en línea de ESPN, a la que sólo se pudo acceder en EE.UU., atrajo a más de 500.000 espectadores, un 178% más que el récord anterior en el sitio del canal de cable, registrado durante un partido de fútbol americano en 2009.