Estancamiento laboral, una amenaza para la empleabilidad

Si ha tenido la sensación de que por mucho que trabaje, no llega a ninguna parte, o que aunque se preocupe de que las cosas salgan bien no siente satisfacción por lo que hace, es probable que usted esté experimentando el llamado estancamiento laboral.

El estancamiento laboral se traduce, principalmente, en una serie de situaciones que originan la desmotivación de los empleados en la realización de tareas que antes resultaban ser divertidas, o a la falta de interés por enfrentar los desafíos del día a día. A esto se suma también, la remota o derechamente, nula posibilidad de escalar posiciones dentro la empresa.

El estancamiento laboral puede producirse, de distinta manera, en dos tipos de empleados. El primero de ellos, es el profesional que se caracteriza por su proactividad y altas expectativas, pero que por diversos motivos, no puede ascender de puesto en la compañía, pese a trabajar arduamente. En este caso, el individuo comienza a creer, que es la empresa la que no quiere un avance en su carrera, al “cercarlo” en determinada ocupación, sin reconocer la calidad de su trabajo. Como consecuencia de ello, aparece la frustración y decae el rendimiento, por lo que la única opción es marcharse y buscar una nueva oportunidad en otra organización.

Para los especialistas, los trabajadores más ambiciosos son los que más padecen los síntomas del estancamiento laboral, debido a que en este tipo de profesional es más frecuente que el entusiasmo decaiga. Es común que este individuo experimente la frustración de no sentirse valorado, bajando sus niveles de producción y la buena relación con sus pares, y que termine abandonando la empresa, en busca de un lugar en el que pueda desarrollarse a cabalidad.

Un segundo caso de estancamiento laboral es el de aquél trabajador que no necesita avanzar, que siente comodidad dentro de la “zona segura”, lugar en el que se ha desempeñado por años, sin experimentar cambios. “El miedo y la inseguridad a lo que pueda suceder más allá del entorno cotidiano, es un peligro para estos felices estancados”, explica Diego Cardona, decano de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte de Colombia.

Según el experto, apegarse ciegamente a las normas de jefes, con una visión corta de las capacidades de su equipo de apoyo y una visión organizacional que no genera retos, sumado al miedo a los cambios externos, genera una dependencia a la “zona cómoda”, lugar en el que “se tienen aseguradas las necesidades básicas, aunque no sea viable el crecimiento personal y profesional”.

Para Cardona, el reconocimiento de la empresa hacia sus trabajadores, con el ascenso y la movilidad en los puestos de trabajo, genera un estímulo que se traduce en un buen desempeño laboral. Por ello, cree que es responsabilidad de las compañías, velar por el desarrollo del capital humano, el capital social y el capital intelectual, teniendo todas las opciones posibles para su desarrollo.

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“Si un funcionario no avanza, seguramente repercutirá en su productividad y por ende en el de la organización y en ese orden de ideas, es una prioridad generar un entorno de propensión al cambio”, dice.

Revirtiendo la situación. Analizar qué factores inciden en el estancamiento laboral puede ser de gran ayuda para el trabajador afectado. Pueden provenir de su propio desempeño y desmotivación, o por malas prácticas de la misma empresa, señala Antonio Dieck, rector de la Universidad de Monterrey. Según el experto, para el primer caso, se debe atacar el componente personal involucrado, fijándose nuevos retos profesionales y determinando estrategias, capacitación e innovación para alcanzar las metas.

Mauricio Greenwald, psicólogo organizacional de la Alliant International University, coincide con el experto mexicano al afirmar “que un plan individual de crecimiento, no dejar de aprender cosas nuevas, actualizarse, y realizar un rastreo permanente de las oportunidades que ofrece su empleo actual, así como el mercado general de trabajo”, ayudarán a que un empleado pueda potenciar su rentabilidad. Y para esto, una excelente herramienta será el coaching.

En cuanto a la responsabilidad que le compete a la empresa, Dieck asegura que “una organización que fomenta el estancamiento tenderá, inevitablemente, a desaparecer, por lo que, a mediano y largo plazo, la mejor estrategia para conservar el empleo es precisamente impulsar a la propia institución”.

En ese sentido, Alexandra Cordero, psicóloga laboral de la Universidad de Nueva York, señala que una buena forma de que las compañías prevengan el estancamiento de su personal, es realizando encuestas y grupos focales sobre el tema, o, bien, pidiendo a los mismos empleados sugerencias creativas de cómo hacer que sus trabajos sean más interesantes. “También puede ayudar mucho un executive coach o career counselor, que además de escuchar y dar consejos puede ofrecer servicios como análisis de encuestas permitiendo que el empleado se autoayude”, dice.

En definitiva, subsanar las señales de estancamiento y estabilizar los niveles de empleabilidad de los profesionales, se convierte así, en todo un desafío para las empresas. Pero también para los trabajadores, quienes deberán realizar una tarea compartida con sus organizaciones, a fin de que éstas los motiven, capaciten y reconozcan. Si esta situación no logra ser revertida, lo mejor será, entonces, que el empleado busque una nueva fuente de trabajo, teniendo en cuenta, eso si, que la probabilidad de sufrir un nuevo episodio de estancamiento será, sin duda, una posibilidad latente.

Fuente: America Economia
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