Durante años, las empresas permitieron que los empleados fueran desarrollando sus carreras por cuenta propia. Ahora, un puñado de firmas en Estados Unidos está ayudando a los trabajadores a planear sus próximos pasos.
Grandes empresas como Aflac, Genentech y American Express están contratando asesores profesionales, capacitando a algunos gerentes para brindar consejos laborales y lanzando centros propios de asesoramiento profesional, similares a los de algunas universidades. Otras compañías, como Accenture, están dando pasos para promocionar mejores oportunidades de empleo internas y dejar en claro lo que hace falta para conseguir un nuevo cargo.
La idea es ayudar a los trabajadores a planear sus próximos pasos y aprender cómo ascender en el escalafón corporativo, preferiblemente sin tener que dejar la empresa.
Los centros de carrera de las compañías están abiertos para todos, pero ejecutivos de recursos humanos afirman que algunas iniciativas están diseñadas para atraer a trabajadores jóvenes que están pidiendo más claridad sobre sus perspectivas y, en algunos casos, quieren sentir que están siendo preparados para objetivos mejores y más importantes dentro de la empresa.
A fines del año pasado, Workday lanzó un programa para promocionar vacantes internas y capacitar a los gerentes para responder las preguntas laborales de los trabajadores jóvenes. En la firma de nueve años de antigüedad, que ha crecido hasta tener más de 3.500 empleados, los directivos querían un enfoque formalizado para desarrollar las carreras del personal, en lugar de sólo “dejar que se den las cosas”, dice Ashley Goldsmith, directora de recursos humanos de la empresa con sede en California.
Menos de la mitad de los 32.000 trabajadores y 1.600 empleadores participantes en una reciente encuesta de la consultora Towers Watson afirmó que sentía que su empresa le brindaba herramientas útiles para planificar su carrera o posibilidades significativas de avanzar. La falta de oportunidades profesionales es uno de los principales motivos por los que los empleados dejan una compañía, según Towers Watson.
Retener empleados se está convirtiendo en una preocupación mayor para los empleadores estadounidenses conforme mejora la economía de ese país. Más de un tercio de las empresas reportó una mayor rotación de personal, según Towers Watson, y más de la mitad indicó que tenían problemas para retener a sus empleados de mejor desempeño.
Veronica Covington pasa varias horas a la semana en el centro de carreras de la sede central de Aflac, donde ensaya entrevistas con un asesor y busca oportunidades laborales.
Covington, de 29 años, afirma que las reuniones con un guía la ayudaron a avanzar tres niveles, desde especialista de investigación hasta su cargo actual de especialista de relaciones de cuenta para la aseguradora del estado de Georgia. Inicialmente no se sentía segura de estar capacitada para algunos puestos más altos, pero el consejero la animó.
Aflac lanzó el centro de carreras luego de que encuestas entre empleados mostraron que el personal no estaba seguro sobre sus perspectivas dentro de la firma, a la vez que muchos decían que no se sentían preparados paras ser ascendidos, explica Teresa White, presidenta de Aflac en Estados Unidos. White agrega que estas iniciativas han ayudado a la aseguradora a conservar los trabajadores talentosos, pero también han llevado a partidas. “Todo este asesoramiento laboral y planificación profesional a veces conduce a una carrera que Aflac no tiene”, señala.
El año pasado, alrededor de 20% de los empleados de Genentech usó su centro de carreras en el sur de San Francisco, California, que les ofrece a los trabajadores sesiones de asesoramiento de 45 minutos, junto con evaluación de destrezas y otros servicios.
American Express abrió recientemente un segundo centro de asesoramiento profesional, que usan principalmente sus empleados del centro de atención al cliente. Los trabajadores reciben clases sobre temas como redactar una hoja de vida y construir una “marca personal”, dice la firma.
Sin dudas, no todos los pasos laborales se planean con años de anticipación, en especial en sectores que cambian rápido como el de tecnología. Algunas firmas han comenzado a destacar los cambios de carrera no convencionales, o pasos laborales laterales o que abarcan más de una función.
Cuando la empresa de cupones de descuento en línea RetailMeNot creció rápidamente desde una pequeña operación en Austin, Texas, a una empresa que cotiza en bolsa con más de 500 empleados, encuestas de la firma mostraron que su joven fuerza laboral “buscaba caminos y tiempos más definidos para sus carreras”, dice el vocero Brian Hoyt.
El año pasado, gerentes de la empresa cambiaron los anuncios internos de vacantes, y a la descripción del empleo le agregaron una lista detallada de responsabilidades y capacidades necesarias para asumirlas. La empresa también está capacitando a los gerentes para que asesoren a sus subordinados jóvenes.
Garrett Bircher, de 26 años, un gerente asociado de producto, señala que cuando empezó en RetailMeNot en 2011 “tenía un estilo muy de startup”, sin un enfoque coherente sobre las carreras de los empleados. “Ahora me siento más seguro. Conozco cuatro empleos más altos a los que aspiro y sé lo que hace falta para llegar ahí”.
Fuente: The Wall Street Journal
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