7 actitudes que pueden hacer que fracase en el trabajo

Muchos profesionales no se dan cuenta que puede haber algo errado en la manera de cómo se comportan. 
Según dice Eliane Figueiro, presidente del Proyecto RH: "la falta de autonocimiento y autocrítica es uno de los principales problemas que veo en el mundo corporativo".

Vea algunos ejemplos de comportamientos que pueden comprometer su éxito. 

1. Tercerizar su culpa. Cuando los resultados no son los esperados, la gente suele culpar a los demás o a factores externos. 

2. Sólo tomar decisiones basadas en certezas. El llamado acá es arriesgarse, porque hay situaciones en las que nadie tiene la respuesta, pero el ejecutivo debe confiar en su propio juicio para tomar decisiones estratégicas. 

3. No tomar en cuenta posibles fracasos. Al planificar siempre se debe tener en consideración la posibilidad de fracasos, y por lo mismo es recomendable tener un plan B y hasta un plan C. Es importante tener la capacidad de anticiparse a posibles hechos. 

4. Sobreestimar (o subestimar) la propia competencia: No puede ser excelente en todo. Acepte sus limitaciones y, por lo tanto, aproxímese a personas que lo complementen en términos de habilidades y competencias.

5. Aceptar un cargo de administración sin tener el perfil para esto. A veces la falta de consciencia hace que las personas acepten trabajos para los cuales no están preparados. Lo que finalmente termina por comprometer el resultado. Por eso es conveniente evaluar los principales activos de carrera relacionados con las habilidades técnicas o de gestión. 

6. Conformismo y procastinación. El miedo a arriesgarse termina en conformismo yel miedo a equivocarse, en procastinación, según Fuigueiro. Esperar pasivamente los desafíos o aplazar la ejecución de tareas complejas, sólo demuestran ausencia de proactividad. 

7. Falta de capacidad para adaptarse. Acá es crucial la resiliencia, porque al ser el mercado laboral dinálico, las personas destacan cuando pueden acompañar los cambios. 

Fuente: América Economía 

La ciencia de holgazanear en el trabajo

¿Está revisando sitios web entre reuniones, quedándose un buen tiempo junto a la máquina de café en la oficina o escribiendo una novela durante las horas de trabajo? Felicitaciones, está haciendo su parte del “empty labor” (literalmente “trabajo vacío”).

Ese es el término que se utiliza para las actividades no laborales que hacemos en el trabajo, y el título de un nuevo libro de Roland Paulsen, sociólogo de la Universidad de Lund en Suecia y uno de los principales expertos sobre cómo las personas eluden el trabajo.

Los empleados en general pasan cerca de dos horas holgazaneando en su tiempo de trabajo, y este “mal comportamiento organizacional”, como lo califica Paulsen, probablemente es más común de lo que piensa la mayoría de los gerentes (a menos que estos también aporten una buena cantidad de trabajo vacío).

En su libro, Paulsen examina algunos casos extremos de trabajo vacío, entrevistando a empleados que no hacen nada durante la mitad de su día laboral o más. Muchos de nuestros trabajos se han vuelto más exigentes que nunca, pero “no todas las partes del mercado laboral son impulsadas por una feroz competencia que intensifica los días de trabajo de la gente”, escribe.

Si bien los empleadores usan tecnología para asegurarse de que la gente haga su trabajo —desde software que monitorea la actividad en las computadoras hasta sistemas de GPS que rastrean el paradero de los conductores que hacen entregas—, los empleados a menudo descubren cómo esquivar esos controles.

“¿Qué hacemos con nuestro deseo de trabajar menos y vivir más?”, plantea. La pregunta, al parecer, tiene una importancia personal para Paulsen. “A decir verdad”, escribe al comienzo del libro desde una habitación en Bali, “en este momento preferiría probar windsurf que escribir este prefacio”.

Cómo saber si uno es un cretino en la oficina

La auto crítica es esencial en el trabajo. También puede ser sumamente difícil de lograr.

Conocer sus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben su comportamiento, ha sido vinculado a una serie de resultados positivos. Pero en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos en la oscuridad.

No percatarse de cómo los demás lo ven a uno lleva a malas decisiones y relaciones arruinadas. Y cuando los demás perciben que uno no tiene idea sobre su personalidad, esto puede minar su talla y credibilidad general. Una cosa es la gente que no es graciosa y lo sabe; pero algo muy distinto es la gente que no es graciosa y que piensa que es chistosísima.

Si la auto evaluación es tan importante, ¿por qué es que tantas personas no la tienen? Un motivo es que a menudo otras personas no ofrecen señales claras. Parte de esto refleja cortesía y mentiras piadosas (“¡Tu presentación salió muy bien!”). Otras señales borrosas se desprenden de motivos tácticos, como querer quedar bien (“Es obvio que usted es el mejor gerente de la división, jefe”).

Empleando las ideas de los científicos sociales, y nuestra propia investigación, ofrecemos cuatro sugerencias que pueden ayudar a la gente a tener mayor conciencia de sí.

Pídale a la gente que dispare sin misericordia

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, reuniendo los resultados en un reporte general que no identifique quién dijo qué.

Las calificaciones pueden ser reveladoras, pero procure también formular preguntas abiertas. Ofrezca a la gente la oportunidad de escribir respuestas extensas, en lugar de solo responder en una escala de calificaciones. Para evitar comentarios flojos y ambiguos, pida a la gente a que hable sobre acciones concretas, y separe las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre acciones eficaces de las que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.

Es también importante pedirle una evaluación a la gente adecuada. Elige a personas que lo han visto en acción, y tenga cuidado de no llenar el grupo de personas que solo buscarán quedar bien diciéndole lo que piensan que usted quiere escuchar.

Si forma parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo probablemente lo pueden orientar y recomendarle recursos para todo este proceso. Si está por su cuenta, podría buscar la ayuda de un asesor ejecutivo que le pueda ayudar no solo a recopilar los datos sino también a comprenderlos.

Haga las preguntas correctas

Las empresas se alían con los empleados para impulsar sus carreras

Durante años, las empresas permitieron que los empleados fueran desarrollando sus carreras por cuenta propia. Ahora, un puñado de firmas en Estados Unidos está ayudando a los trabajadores a planear sus próximos pasos.

Grandes empresas como Aflac, Genentech y American Express están contratando asesores profesionales, capacitando a algunos gerentes para brindar consejos laborales y lanzando centros propios de asesoramiento profesional, similares a los de algunas universidades. Otras compañías, como Accenture, están dando pasos para promocionar mejores oportunidades de empleo internas y dejar en claro lo que hace falta para conseguir un nuevo cargo.

La idea es ayudar a los trabajadores a planear sus próximos pasos y aprender cómo ascender en el escalafón corporativo, preferiblemente sin tener que dejar la empresa.

Los centros de carrera de las compañías están abiertos para todos, pero ejecutivos de recursos humanos afirman que algunas iniciativas están diseñadas para atraer a trabajadores jóvenes que están pidiendo más claridad sobre sus perspectivas y, en algunos casos, quieren sentir que están siendo preparados para objetivos mejores y más importantes dentro de la empresa.

No estas tan ocupado como crees

Quienes se instalan en la 'cultura del alto rendimiento aparente' venden una falsa actividad ineficaz sin valor.

Deberías dejar de obsesionarte por parecer insustituible. No eres imprescindible (nadie lo es), así que lo más sensato es aceptarlo, porque de lo contrario sólo encontrarás frustración profesional. Hacerse el imprescindible es, cuando menos, poco inteligente si se quiere progresar en la carrera. Quien se instala en esta hiperactividad un tanto absurda corre el riesgo de hacer el ridículo. Mantiene una apariencia de estar muy atareado en algo importante, cuando lo que hace es todo lo contrario a la eficacia.

Quizá sea hora de abandonar la pose de ocupado permanente. No tienes tanto trabajo como piensas y dices a todo el mundo, a todas horas.
Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, explica que "una de las enfermedades ‘sociales’ de hoy es precisamente la falta de tiempo. Parece que se lleva decir que uno no tiene tiempo para nada, e ir de agobiado por la vida".
Se lleva (incluso se valora) decir que uno no tiene tiempo para nada e ir de agobiado por la vida

Parecer agobiado vende

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, coincide en que "desde muy pequeños, hemos visto que se valora más a quien dice estar más ocupado y pone cara de abrumado. La cultura de muchas organizaciones lleva a valorar que estés encima de la tarea sin medir la productividad". En este sentido, Ventosa afirma que "hay empresas que generan lo que podría denominarse la cultura del alto rendimiento aparente. La clave aquí es el 'aparente', y se relaciona con la tendencia a ir corriendo a todas partes, a llegar tarde, a una sensación permanente de que se está desbordado, porque eso da la apariencia de que se trabaja mucho. Es como el presentismo que asume que por pasar muchas horas en la oficina se trabaja más. Y pocas veces es cierto". Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, se refiere a una creencia colectiva limitante: "Decir que estás muy ocupado vende. Para algunos ésta es una postura que justifica su puesto de trabajo o su función dentro de la compañía".

Peñalver cree que la clave está en saber gestionar lo que se conoce como ladrones de tiempo –reuniones improductivas, la multitarea inútil–; saber manejar adecuadamente las interrupciones, o los descansos demasiado dilatados (pausas para comer, cafés interminables).
Añade a esto la necesidad de una planificación y organización adecuada –tiene que ver con externalizar lo accesorio y delegar–; y de tener muy clara la diferencia entre lo urgente y lo importante.

Factores de ineficacia

Cómo obtener y mantener una cultura de alto desempeño

Ciertamente existen ideales de cultura que son universales. Pero aunque estos atributos son necesarios en cualquier organización, no constituyen por sí mismos una cultura de alto desempeño.

La cultura (organizacional) está de moda. En nuestras discusiones y trabajo con líderes en empresas, gobierno, organizaciones sin fines de lucro, hemos observado un marcado y creciente énfasis en la cultura, y por una cantidad de razones.

Líderes que intentan redefinir la cultura de su organización se preguntan ¿cómo podemos romper con la verticalidad de la institución para ser más colaborativos o innovadores? Otros, batallando para llevar a cabo la estrategia se preguntan ¿cómo nos reconectamos con nuestros clientes o nos adaptamos proactivamente al nuevo ambiente regulatorio?

Este artículo del Boston Consulting Global Perspectives (BCG) intenta develar los pasos y actitudes necesarias para alcanzar la cultura deseada dentro de la organización.

Cómo hacer destacar un lugar de trabajo

Solo 30% de los estadounidenses están comprometidos con su trabajo

De acuerdo con el State of American Workplace Report 2013 de Gallup, sólo el 30% de los 100 millones de trabajadores estadounidenses que trabajan a tiempo completo está comprometido activamente con su trabajo. Esta falta de compromiso puede dar lugar a una pérdida de productividad por una suma de entre 450,000 millones de dólares y 550,000 millones de dólares al año, según el informe.
¿Cómo pueden los empleadores, sobre todo aquellos que gestionan a trabajadores en varios países y culturas, combatir el aburrimiento? Le pedimos a China Gorman, presidenta ejecutiva del Great Place to Work Institute que nos ayudara a entender qué es lo que hace que una empresa sea un gran lugar para trabajar. Gorman está especialmente calificada para ayudar a los empleadores a pensar en mejorar sus lugares de trabajo y reforzar la satisfacción del empleado.

Gorman pasó muchos años como directora de operaciones de la Society for Human Resource Management y su actual organización ayuda a producir el listado de las 100 mejores empresas para trabajar de Fortune, y más recientemente, el de las 25 mejores empresas globales para trabajar.

Crear "una sola cultura"

"Los mejores lugares para trabajar del mundo se enfrentan a la difícil tarea de crear 'una cultura de trabajo' a partir de una infinidad de culturas locales en las que operan", dijo Gorman. Todas las organizaciones o empresas exitosas han dominado el arte de crear esta cultura. Estas organizaciones toman gente con talento, moldean sus identidades, y las asimilan al estilo de vida de la organización. Para los Yanquis, la franquicia de béisbol de mayor éxito en la historia, eso se llama el "Yankee Way". Ser un Yanqui significa ser profesional fuera de la cancha y aferrarse a ello. Algunos modelos deportivos similares incluyen a los Spurs de San Antonio de la NBA y a los Patriotas de Nueva Inglaterra de la NFL. Formar parte de estos equipos es ser bienvenido en su cultura, ser moldeado y mejorado para encajar en el marco más general de la organización.

Diez pasos para tener la confianza como un ejecutivo

Pasar de la gerencia intermedia a la ejecutiva requiere de una saludable dosis de confianza. Los ejecutivos deben tomar decisiones clave y de gran alcance, a menudo con información y tiempo limitados, y luego convencer a otros de ejecutar esas decisiones. La seguridad en sí mismo es imprescindible.

Sin embargo, ganar confianza puede ser difícil. El "síndrome del impostor" es real: investigadores de la Universidad Estatal de Georgia descubrieron que 33% de los adultos con grandes logros que entrevistaron sentían que no merecían su éxito. El síndrome del impostor significó que quienes lo padecían rechazaron importantes oportunidades laborales, en detrimento de su desarrollo financiero y personal.

Las mujeres en particular tienen problemas con la confianza. Suelen tener menos propensión a seguir adelante tras un revés, al interpretar fracasos temporales como deficiencias permanentes, y a menudo tienen redes de contención profesionales menos densas que los hombres.

La buena noticia es que la confianza se puede aprender, como cualquier habilidad laboral. Aquí hay 10 pasos para llegar a una posición de poder.

¿Cuándo conviene cambiar de empleo?

Cambiar de trabajo puede ser una decisión fácil cuando otra compañía te ofrece mejores condiciones de sueldo, cercanía, giro, y posibilidades de ascenso.

Pero es más difícil tomar esta decisión cuando los beneficios nos son tan abrumadoramente mejores. En esos casos la situación exige que consideres con más calma los pros y los contras, ya que la decisión puede ser la mejor, ¡o la peor!

La pregunta es: ¿qué debemos considerar cuando nos ofrecen un nuevo empleo?

Tu estado emocional.

Estar en una crisis personal (divorcio, pérdida de un ser querido, dificultades legales, etc.) dificultará la etapa de adaptación en el nuevo trabajo y requerirá de mucho más energía de tu parte transitar por este proceso.

Tu situación en la empresa actual.

Si te acaban de dar un ascenso en la compañía actual seguramente significa que reconocen tu capacidad y habilidades. Es probable que en el futuro te consideren para posiciones mejores.

La economía.

Típicamente, si la situación económica del país no es buena, cambiar de trabajo puede ser riesgoso. Sin embargo, dado que Venezuela vive en crisis permanente, quizás este punto pueda obviarse para algunos casos.

Las diferencias entre tu trabajo presente y el trabajo futuro.

Si la nueva empresa te ofrece sueldo, posibilidades y condiciones de trabajo muy similares a las que tienes, considera este cambio como lateral en vez de hacia adelante. Piensa si quieres hacer un cambio de este tipo. Una excepción seria que el puesto ofrecido esté en un campo (o compañía) donde siempre hayas deseado trabajar.

Si la otra empresa te ofrece mejor sueldo, pero las condiciones de trabajo son peores o la empresa está en un giro que no te agrada, quizás sea mejor ganar un poquito menos y sentirte a gusto que ganar más y detestar tu trabajo.

Tus propios objetivos.

¿Cómo es la vida de un gerente medio?

Michelle Davis, recogiendo a sus hijos en el campamento de verano.

El estacionamiento de Fair Isacc Corp. en San Rafael, California, está vacío cuando Michelle Davis llega a las 6 a.m.

Durante las siguientes ocho horas y media la directora de analítica de 36 años pasará de una reunión a otra durante casi todo el día en FICO, una empresa conocida por calcular calificaciones de crédito en Estados Unidos. A las 2:30 a.m., esta madre de tres hijos se va del trabajo para recoger a sus niños a la salida del campamento de verano. Técnicamente, ya terminó su jornada laboral, pero seguirá revisando suBlackBerry hasta la noche.

Bienvenido al mundo de la gerencia intermedia en 2013. Con 14 años de carrera en FICO, Davis está en el medio de la alta gerencia y los soldados rasos, y supervisa tres empleados directos más otros tres subordinados. Su empleo la da la libertad de dirigir proyectos y proponer ideas nuevas, pero también tiene sus limitaciones.

Al igual que sus pares de nivel medio en el rubro minorista y en otras industrias, tiene muchas obligaciones pero poca autoridad, superiores y subordinados que mantener contentos y días cuando su agenda apenas está bajo control, llena de reuniones o consumida con crisis repentinas.

Los gerentes de nivel medio —unos 10,8 millones en EE.UU. el año pasado, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.— suelen ser desestimados como oficinistas con tareas burocráticas, que perpetúan la mentalidad de rebaño y como símbolos de expansión innecesaria. Pero expertos en gerencia sostiene que son una capa esencial en una empresa, al convertir en acción la estrategia de las altas esferas, día tras día. Sin embargo ser gerente sin mucha autoridad es estresante, y las oportunidades de avanzar son limitadas.

Lo que ahora es diferente es que las empresas tienen plantillas más reducidas que nunca, lo cual demanda más del personal al mismo tiempo que invierten en tecnología que amenaza con eliminar muchos empleos. Las empresas les piden a los gerentes que hagan más, los desafían a crear e innovar mientras que desarrollan empleados con talento y cumplen con sus obligaciones.

La rutina

Aprenda de la mafia

Louis Ferrante, ex miembro de la mafia estadounidense

Louis Ferrante, ex miembro de la mafia estadounidense, ofrece en este libro 88 lecciones de la Cosa Nostra que pueden aplicarse al mundo de los negocios, aunque sin necesidad de violencia.

En la famosa película “El Padrino”, Vito Corleone es la autoridad máxima en su hogar, pero también es un gran líder fuera de él. Y es precisamente ahí donde “el jefe” muestra el lado más humano de las mafias. Corleone no sólo es un padre amoroso, un esposo fiel y dedicado, sino que sobre todo un hombre de palabra, respetado hasta por sus rivales del crimen organizado.

Son estos valores: la lealtad y el respeto, los que hacen que actualmente sea más atrayente el mundo de las mafias. “Ser uno de los suyos”, pertenecer a la “borgata” o familia, como suele llamarse a este tipo de organizaciones, no deja a nadie indiferente.

Todo esto y más, es descrito, en el libro “Aprenda de la mafia”, de Louis Ferrante, ex miembro de la familia Gambino en Estados Unidos, que en 2003 abandonó la cárcel tras cumplir una condena de más de ocho años por distintos delitos.

Según la propia experiencia del autor, la mafia, a pesar de su merecida reputación de violencia, está integrada por miembros exitosos, empresarios sumamente astutos que han aportado una imagen poco común de visión para los negocios, e incluso una serie de sólidos valores, nacidos de sus orígenes.

El principal argumento de este libro se desarrolla en torno a este “sentido común” y la lealtad de la Cosa Nostra. “La mafia tiene un código ético, en el que siempre sabes a qué atenerte y donde la palabra es ley”, afirma Ferrante. De esta forma, y aunque resulte chocante en principio, el autor recalca que la mafia puede ser perfectamente un modelo de ética a seguir por el mundo corporativo.

En EE.UU., más empresas celebran el 'happy hour' en la oficina

El barril de cerveza se está convirtiendo en la nueva máquina de café. Al menos, eso es lo que está pasando en firmas estadounidenses como la agencia de publicidad Arnold Worldwide, de Boston.

Allí, los trabajadores se juntan alrededor de una máquina expendedora de cerveza —apodada Arnie— cuando terminan las reuniones con clientes. Mientras toman unos tragos, los empleados intercambian ideas y conversan, y a menudo se quedan en la oficina en lugar de ir a un bar cercano.

'Arnie' es la máquina expendedora de cervezas para los empleados de Arnold Worldwide.

Muchas empresas ofrecen comida gratuita a sus trabajadores, pero cuando el día laboral en muchas firmas de tecnología y medios se prolonga más allá de la hora del aperitivo, más compañías llenan sus heladeras de licores y cerveza, instalan tabernas y barriles de cerveza digitalizados dentro de sus oficinas, e incluso despliegan el talento de ingenieros para diseñar originales dispensadores.

La ventaja, afirman estas empresas, es que ayuda a atraer talento, conecta a los empleados de distintas divisiones y evita que la gente se vaya, a medida que los límites entre el trabajo y la vida social se vuelven más difusos.

Pero los abogados laborales temen que alentar el consumo de alcohol en el trabajo pueda llevar a que los empleados conduzcan ebrios e incitar la violencia, el acoso sexual o incluso la violación. Además, podría incomodar a algunos empleados o excluir a otros, como los que no toman por cuestiones de salud o religión.

El debate sobre la productividad en la oficina moderna

La calidad es siempre tan importante, si no más, que la cantidad

¿Qué es más importante: la cantidad o calidad del trabajo? Este reportaje aborda dicha interrogante y, al parecer, la conclusión es administrar con cautela a los trabajadores altamente productivos, pues ello puede ser tan imprescindible como mejorar el rendimiento de los rezagados.

El mundo entero conoció el memorándum escrito, a finales de febrero, por la consejera delegada de Yahoo, Marissa Mayer, en que ordenaba que los empleados de la empresa que trabajaban en casa volvieran a la oficina. Con ello, Mayer desencadenó un debate feroz sobre la productividad en el lugar de trabajo. "A menudo velocidad y calidad se sacrifican cuando trabajamos en casa", escribió la jefa de recursos humanos de la empresa en un memorándum que se filtró fuera de compañía, insinuando que los empleados que trabajaban en casa eran menos productivos que los que lo hacían en dependencias de la firma.

Tonterías, contestaron los defensores de los acuerdos laborales flexibles: sin interrupciones de los compañeros de trabajo o pérdida de tiempo en el tráfico, quien trabaja en casa es muchas veces más productivo que sus compañeros de la empresa, y no menos.

¿Qué es más importante: la cantidad o calidad del trabajo?

Ese debate llama la atención sobre una cuestión más amplia que va más allá de las dificultades que hoy enfrenta Yahoo: el desacuerdo generalizado y la falta de claridad en torno a lo que constituye productividad en la fuerza de trabajo moderna.

Más de 50 años después de que el gurú de gestión Peter Drucker escribiera por primera vez acerca de la dificultad de definir y medir la productividad de los trabajadores que desempeñan funciones intelectuales, especialistas en gestión dicen que muchas empresas todavía tienen un rendimiento precario en esa área. "En general, las empresas no se han enfrentado de hecho a la cuestión de cómo pensar sobre la productividad en la economía del conocimiento, mucho menos cuál sería la mejor manera de gestionarla", observa Jordan Cohen, especialista en productividad de PA Consulting Group.

En su definición más básica, la productividad del empleado es simplemente la medida del grado de eficiencia con que él trabaja: ¿cuánto produce por cada cuatro horas dedicadas al trabajo?

¿El trabajo lo está matando? Cinco formas de reducir el estrés

El estrés laboral está enfermando a la gente

¿Salta de la cama cada mañana, lleno de entusiasmo por ir a trabajar? ¿O gruñe mientras va camino a la oficina?

Demasiada gente ha caído en la segunda categoría en los últimos años, y no es sorprendente. El estrés laboral está enfermando a la gente. Eso nos lleva a dos preguntas: ¿por qué está sucediendo? y ¿qué podemos hacer al respecto?

En mi nuevo libro llamado Is Work Killing you? (Algo como ¿El trabajo lo está matando?), identifico tres causas de estrés laboral: volumen, velocidad y abuso. Debido principalmente a la reducción de personal, el volumen de trabajo ha aumentado hasta el punto de la sobrecarga. La gente trabaja más horas y bajo más presión. La velocidad se refiere a la rapidez del lugar de trabajo actual, impulsada principalmente por la tecnología pero también por las mayores expectativas y la impaciencia para que las cosas se hagan más rápido. El abuso se relaciona a toda clase de situaciones desde política dentro de la oficina hasta acoso y presión de otros.

A esto se une una alta tasa de desempleo y la inseguridad laboral. Los empleados sienten que no tienen otra opción más que mantener agachada la cabeza, tragarse los problemas y pedalear más fuerte y rápido. El estrés laboral está perjudicando a los trabajadores y le está costando a los empleadores miles de millones de dólares en productividad perdida. Si nadie sale ganando, ¿cuáles son las soluciones?

La tiranía de las mujeres al mando o el síndrome de la abeja reina

El llamado síndrome de la abeja reina, según el cual las mujeres en posición                                                                              de poder tratan de minar a sus subalternas, está más vigente que nunca

Kelly era una mujer brillante de treinta y pico de años: inteligente, preparada, ambiciosa y… confundida. Puede que incluso un poco asustada.

Trabajaba en una importante firma de consultoría. Su jefa era tan diligente que Kelly esperaba que la ejecutiva —una de las pocas mujeres en la cúpula de la empresa— se convirtiera en su mentora. Pero empezó a sentir que algo no iba bien. En reuniones, su jefa descartaba sus ideas sin discusión e incluso la interrumpía en medio de una frase. Kelly empezó a enterarse de reuniones a las que no había sido convocada y se vio excluida del pequeño círculo de confidentes más cercanos de la jefa.

Lo que tenía desconcertada a Kelly es que, por lo general, le estaba yendo bien en la firma. Se sentía respetada y apoyada por los demás socios. Sin embargo, uno de los jefes habló con ella en privado y confirmó sus sospechas: su jefa había sugerido a los demás que tal vez Kelly sería más feliz en otro trabajo, "más en línea con sus habilidades".

Conocí a Kelly cuando estaba llevando a cabo mi investigación sobre mujeres en el entorno laboral. (Para proteger su privacidad y la de otras mujeres en el estudio, me refiero a ellas sólo por sus nombres de pila). Yo no estaba segura de que Kelly hubiera hecho algo malo sino que tuvo la mala suerte de toparse con una "abeja reina".

Como retener el talento

La rotación de personal es uno de los asuntos que más debe preocupar a todas las compañías, más allá del tamaño o sector al que pertenezcan. Hay que recordar que el mayor activo que tiene una organización son sus colaboradores. Ellos son el reflejo de una marca de cara a los clientes y los responsables de que un negocio marche hacia adelante.

Para todas las empresas el desafío mayor es mantener a los trabajadores, en especial a los más talentosos. Y por una razón muy simple: todos están en busca de los mejores. Sin importar la jerarquía del cargo, la retención de talento es aún más complicada cuando los empleados están poco motivados o no se consideran lo suficientemente valorados.
Por desgracia, los líderes de los negocios no tienen clara esta realidad hasta que es demasiado tarde. Aquí te damos algunos consejos para reclutar, motivar y retener al talento en una organización.


1. Crea beneficios no monetarios. En las pequeñas empresas el tema de sueldos tiene un peso muy importante. Las tendencias apuntan a que la mayor parte de los trabajadores deciden cambiar de empresa si el nuevo trabajo les ofrece un mejor sueldo, por mínimo que sea. Aunque muchas firmas no tienen la capacidad de incrementar los beneficios monetarios, pueden encontrar soluciones adicionales que se basan en mejorar las condiciones de vida de su capital humano.

Sobre jefes malos, escoger batallas y el valor de contestar "no lo sé"

Carol Bartz, las lecciones aprendidas en su carrera profesional

Carol Bartz es muy conocida en Silicon Valley por dos motivos: es una ejecutiva importante de algunas de las más conocidas empresas de tecnología —Sun Microsystems, Autodesk y Yahoo, entre otras— y dice todo lo que piensa, en general con el estilo crudo y sin rodeos de la persona que la crió, su abuela, dueña de una hacienda dedicada a los productos lácteos en Wisconsin.

Ambas características, sobre todo la segunda, salieron a relucir en diciembre, cuando Bartz, de 64 años, habló ante un público que llenó la sala del "Women's Event" (Evento para Mujeres) en el campus de San Francisco de Wharton. El tema que escogió: qué le diría a sí misma si tuviera 30 años. A juzgar por la charla ofrecida, todo indica que si esa conversación hubiera tenido lugar en realidad, la joven Bartz habría oído de todo.

Algunos ejemplos: los malos jefes pueden ser tan instructivos como los buenos; no tengan muchas amigas, y no teman usar la frase "no lo sé" tantas veces como sea necesario.

¿Te cansarías del mejor empleo del mundo?

Hasta el trabajo más increíble que imaginemos llega a aburrir si no ponemos algo de nuestra parte. Puedes aborrecer ese puesto que parecía ideal, del mismo modo que es posible amar una tarea que antes considerabas odiosa.

La solución: reinventa tu profesión cíclicamente.

En las curiosas clasificaciones que analizan los mejores trabajos del mundo, Ben Southall suele llevarse la palma. Hace tres años fue elegido entre 35.000 candidatos de todo el planeta para convertirse en una especie de vigilante-bloguero-relaciones públicas de una isla paradisíaca en un arrecife de coral australiano.

Este británico de Petersfield dejó hace tiempo su trabajo en Hamilton Island al finalizar el contrato, pero recientemente concedió al diario Daily Mail una entrevista en la que agradecía la experiencia, aunque recordaba que, en contra de lo que puede parecer, había tenido demasiado trabajo. Sin olvidar que durante su estancia sufrió una grave picadura de medusa y fracasó en la relación con su antigua novia.

No es oro todo lo que reluce, ni siquiera en el mejor empleo del mundo, lo que lleva a preguntarnos si es posible que lleguemos a cansarnos de un trabajo aparentemente ideal, hecho a medida para nosotros. ¿Qué factores pueden precipitar el que nos hastiemos o decidamos abandonarlo?

Renovación constante

8 claves para descubrir si encontró el "trabajo de su vida"

Cuando uno está a gusto en su puesto, a menudo se pregunta si "es el trabajo de su vida" o si tendría que seguir buscando.

Amber Rae, fundadora de The Bold Academy, propone una lista de ocho claves para saber si las personas se sienten representadas y realizadas en su empleo.

A partir de un artículo de MeiMei Fox sobre encontrar "el" amor, Rae describe como confirmar que se ha encontrado "el" trabajo.

1. No parece trabajo. El trabajo de su vida se llama así porque no es un puesto de trabajo, sino su manera de vivir. Le permite crear el estilo de vida que quiere para usted pero también dificulta separar trabajo de vida personal.

2. Se siente alineado con sus valores. El trabajo se convierte en una extensión de su visión del mundo. Vive tranquilo y se siente integro porque no tiene que hacer nada que no esté en desacuerdo con sus creencias. Además, esta alineación inspira para entregarse aún más a ese trabajo.

3. Está dispuesto a sufrir. Pasión proviene de pati, una palabra latina que significa sufrir. El trabajo de su vida implica aceptar sufrir por el camino, que se presentará muy abrupto en ciertas ocasiones. Pero si realmente es lo que quieres, podrás soportar los reveses inesperados. De hecho los obstáculos aún te motivarán más.

La mejor forma de despedir a alguien

Un rotundo "está despedido" no es siempre el mejor método cuando un jefe quiere deshacerse de un empleado, dicen profesionales de recursos humanos. Los expertos recomiendan mantener la calma, proporcionar una explicación de la medida y permitir que el empleado mantenga un poco de dignidad llevándolo a un lugar privado.

A continuación, otros consejos para hacer la notificación un poco menos traumática.

Dígalo usted mismo... El principal portador de malas noticias debería ser el jefe directo del empleado. De lo contrario, este podría preguntarse si su supervisor apoyó la decisión y podría aumentar las preocupaciones sobre el mérito del despido, dice Maurice Fitzgerald, abogado laboral y socio de la firma Strazulo Fitzgerald LLP.

... Pero lleve un testigo: Contar con otro supervisor o representante de recursos humanos ayuda a evitar el juego de "él dijo, ella dijo" si el empleado entabla una acción legal. Un tercero también puede asegurar que la conversación no se desvíe y se mantenga profesional.

Póngalo por escrito: Los momentos posteriores a recibir una mala noticia tienden a ser borrosos y el empleado podría no recordar detalles como la forma de obtener su último salario o cómo proceder con beneficios, como el seguro de salud. Entregue una lista de la información por escrito para que el empleado pueda procesarla más tarde.