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4 mitos de la motivación laboral


El dinero no lo es todo en la vida ni el trabajo, y los trabajadores buscan otro tipo de mejoras; para retener a tu mejor talento, debes dar profanidad y calidad a tus estrategias de incentivos.

No es un secreto que la mayoría de los jefes se preguntan, actualmente, cómo motivar a sus trabajadores cuando la crisis se ha traducido en más carga de trabajo y recesión de puestos. El reto es claro: lograr la productividad deseada aún con un escenario laboral complejo, la pregunta es ¿cómo llegar a esa meta?

Está garantizado que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus tareas, y decida agregarle un plus a su desempeño influye lo que viven dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus jefes, dice la psicóloga del trabajo por la UNAM, Mónica Vidal Vallejo

Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivará y frustrará rápidamente, señala un estudio realizado por la consultora Towers Perrin - ISR, en más de 18 países.

¿Son los planes de negocios una pérdida de tiempo?



En los últimos años, he oído decir que los planes de negocios eran irrelevantes, obsoletos y conspiraciones por parte de consultores y escuelas de negocios para aprovecharse de empresarios sin inexperiencia y con más dólares que tacto.

Después de todo, ¿quién necesita escribir una monografía de 50 páginas o crear un complejo modelo financiero en Excel cuando una empresa nueva como Twitter puede lanzar un sitio web, recibir una valoración de miles de millones de dólares de inversionistas de capital de riesgo y determinar cómo va a generar dinero recién después de ser financiado? De hecho, una encuesta de 2007 llevada a cabo por Babson College a 116 empresas creadas por sus ex alumnos entre 1985 y 2003 no encontró ninguna diferencia estadística entre el éxito logrado por compañías que empezaron con un plan de negocios formal y los que avanzaron sin uno. Los investigadores de Babson concluyeron que las únicas empresas que realmente necesitan un plan de negocios son las que buscan "recaudar capital inicial externo de fuentes institucionales o ángeles de negocios".

Como empresario y ahora consultor para empresas nuevas y compañías en sus primeras etapas, no puedo negar que los detractores de los planes de negocios tienen un argumento válido. Si inaugura una empresa de servicios desde su casa que no requiere empleados, gastos generales, inventario o un desembolso mínimo de capital, entonces probablemente no tenga que desperdiciar su tiempo o dinero en un plan de negocios formal. Sin embargo, si funda una tienda minorista, un restaurante, una marca de ropa, un negocio inmobiliario o una empresa de comercio en línea, eso requiere de personas y capital para crecer, entonces necesitaría un plan de negocios, incluso si los únicos inversionistas fueran Mamá y Papá.

He aquí cinco ideas falsas que los empresarios suelen tener sobre los planes de negocios y el proceso de planificación:

¿Es de mala educación revisar la BlackBerry en una reunión?


¿Revisa su BlackBerry durante las reuniones de trabajo?, ¿lo hace de forma furtiva bajo la mesa mientras sus compañeros están distraídos por una presentación?, ¿la deja delante suyo para poder darle al botón si suena?, ¿o es lo suficientemente atrevido como para sujetarla mientras teclea sus respuestas, una práctica que ha llevado al cómico Jerry Seinfeld a responder: "¿Puedo coger una revista y leerla en su cara mientras está hablando conmigo?".

A no ser que trabaje en una compañía que prohíba el uso de la BlackBerry en reuniones, ha visto todo este tipo de comportamientos. Con mucha probabilidad, usted ha sido el protagonista de ellos. Pero, ¿es de mala educación?, ¿la presión del tiempo y las bandejas de entrada desbordadas no hacen que esto sea un mal necesario en el lugar de trabajo del siglo XXI?

Otros periodistas que han sacado tiempo de sus momentos dedicados a borrar correos electrónicos para investigar este tema candente han concluido que la sociedad educada odia al empleado cuyos ojos se desvían de la presentación de PowerPoint a la nueva alerta de correo electrónico.

Beneficios para retener a los “top performers”


La mayoría de las grandes empresas busca identificar a sus empleados clave con el objetivo de motivarlos y retenerlos.

Con prácticas más o menos informales, con la ayuda de herramientas y metodologías profesionales o sin ellas, la mayoría de las empresas trata de identificar dentro de su dotación quiénes forman parte del selecto círculo de personal con alto potencial y de aquellos considerados top performers, es decir de alto desempeño.

Para este grupo de empleados, que por lo general representan entre el 10 % y el 15% del staff, se llevan adelante una serie de políticas de compensaciones, beneficios y capacitación que apuntan a retenerlos y motivarlos.

“En general, las grandes compañías que cuentan con herramientas adecuadas de medición de potencial y desempeño desarrollan este tipo de políticas de Recursos Humanos”, expresa Florencia Deverill, senior manager de la práctica Talent & Total Rewards Consulting de Hewitt Associates, que realizó una encuesta sobre las prácticas de diferenciación que implementan las empresas para compensar a su personal de alto potencial (AP) y top performers (TP).

El padre del management moderno.




Abogado y tratadista, el austríaco Peter Drucker fue autor de múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento.

Trabajó durante su juventud como periodista y en el sector industrial. El auge del nazismo lo forzó a emigrar a EE.UU. (1937), tras vivir 4 años en Londres, donde se convirtió en profesor y escritor. Dió clases de Administración de Empresas en la Universidad de Nueva York (1950–1971).

Su carrera como pensador del mundo de la empresa despegó en 1943, cuando sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron acceso a las entra–as de la General Motors, que se había convertido en una de las mayores compañías del mundo del momento. A partir de su análisis de GM, escribió “El Concepto de Corporación (un estudio de General Motors)”, del que se derivaron muchos artículos y trabajos posteriores.

En su obra Las nuevas realidades Drucker pone de relieve la insuficiencia del Estado como agente de “redención social” y evidencia que sólo la productividad de una nación puede generar equidad entre su pueblo. Conceptos suyos como “privatización” y “emprendimiento” son hoy en día usados globalmente.

Drucker es considerado uno de los primeros investigadores y autores sobre el tema del liderazgo. Uno de los líderes más influyentes del siglo XX, que definió cierta cosmovisión sobre los nuevos modelos de negocios y gestion empresarial.

Las 15 reglas de oro sobre dinero para su hijo


Quizá tenga que repetir las lecciones decenas de veces, pero al final lo escucharán

Los niños y el dinero, simple matemática: desde que nacen hasta que se gradúan de la universidad, los hijos consumen dólares como si fueran caramelos.

Las demandas financieras de criar un niño exigen que el dinero que podría ahorrar para su jubilación o para comprar una casa mejor, un auto deportivo o unas vacaciones más lujosas, debe, necesariamente, ser reservado para visitas al pediatra, uniformes escolares, juguetes, cuentas de ahorro para la universidad, una minivan, un viaje a Disneylandia y otros, por qué no, caramelos.

No digo esto para menospreciar a los niños. Yo tengo dos, y el dinero no es nada comparado con la felicidad que nos dan a mí y a mi esposa. No obstante, eso no quita el hecho de que cuando llega un niño —en realidad, meses antes de que llegue— su papel como adulto cambia de forma radical. Al igual que las finanzas de su familia.

No sólo tendrá que gastar decenas de miles de dólares durante las próximas dos décadas, sino que además tendrá la obligación de orientar a sus hijos sobre el dinero para que de adultos se adapten bien al mundo financiero y tengan una saludable relación con sus ingresos. Usted, como padre, es el primer y más importante eslabón en ese proceso de aprendizaje.

Mucho que enseñar

Para medir qué tan bien los alumnos de décimo segundo grado comprendían los aspectos básicos de las finanzas personales, la organización sin fines de lucro Jump$tart, una coalición que promueve el desarrollo de habilidades de manejo de dinero entre los estudiantes, halló que apenas 10% podía responder preguntas sobre finanzas de manera satisfactoria. En total, cerca de la mitad de los estudiantes reprobaron un examen sobre conocimientos básicos de finanzas personales.

Sin embargo, la vida adulta requiere esos conocimientos y, por lo tanto, los niños necesitan mejor información para manejar sus recursos de forma más efectiva en el futuro.

Los niños tienen una capacidad infinita para escuchar lo que dicen sus padres, incluso cuando creemos que no han escuchado ni una palabra. El concepto que quiere explicar tal vez no sea captado por su hijo la primera vez. O la tercera o la octava. Pero llegará el momento en que lo que diga por enésima vez, y la forma en que lo exprese, el ambiente o la experiencia que su hijo acaba de tener, harán que su lección sea asimilada casi milagrosamente. Quizá no lo note en ese momento, pero lo sabrá cuando vea u oiga a su niño aplicar sus lecciones.

Hace cerca de un año, cuando volvíamos de un partido de fútbol de mi hijo, un lujoso auto deportivo pasó al lado nuestro y el compañero de mi hijo que viajaba con nosotros dijo: "Wow, ese tipo es rico".

Mi hijo, concentrado en su consola de videojuego portátil, levantó la vista y respondió: "No es cuánto dinero gastas lo que te hace rico. Ese tipo quizá se gastó todo su dinero en ese auto y no tiene nada más. Así que podría no ser rico en absoluto".

Eso demostró que Mamá y Papá realmente pueden hacer una diferencia cuando deciden inculcar un poco de sabiduría financiera en sus hijos. Pero el comentario de mi hijo no estaba basado en un solo sermón que le había dado. Las lecciones habían empezado temprano, y su mamá y yo las reiteramos una y otra vez.

Los niños son más fáciles de impresionar, pero eso no quiere decir que no puedan deshacerse de costumbres o creencias. Aun así, sus mensajes no tendrán tanta fuerza si los comunica cuando ya son adolescentes. Habrá hecho su trabajo si su hijo, cuando sea adulto, comprende las bases de las finanzas personales. Ese será un legado mucho mayor que cualquier herencia que pueda dejarle.

¿Tenemos o no tenemos el personal de ventas adecuado?


Una de las primeras preguntas que usualmente aparece cuando evaluamos un equipo comercial es más o menos la siguiente:
¿Tenemos o no tenemos el personal de ventas adecuado?
Y tal vez contradiciendo las reglas de la cortesía, nuestra respuesta es otra pregunta:
¿Adecuado para qué?

Esta pregunta simple encierra cuestiones fundamentales a definir en el momento del proceso de evaluación:

Roles: ¿qué se espera que hagan? En la mayoría de las ocasiones esto implica evaluar a los individuos responsables de abrir/gestionar cuentas de clientes.

Capacidades: ¿son jugadores de primera línea?

Potencial: pueden estas personas ser desarrolladas? Si la respuesta es afirmativa, cuál es la brecha a cubrir y cuáles serán los contenidos necesarios?

Estrategias: ¿pueden ejecutar las estrategias que permitan avanzar?

Son realmente un “equipo comercial” o sólo un grupo de personas con objetivos individuales y enredados en una feroz competencia interna?

De esta forma, evaluar su equipo comercial permitirá responder algunos interrogantes:

Puede este equipo llevar a cabo con éxito las estrategias comerciales de su empresa?
Es efectivo el criterio que usa al momento de seleccionar personal comercial?
Cuáles son las debilidades que impiden el cumplimiento de los objetivos?
Cuáles son las áreas en las que la gerencia comercial no está alcanzando las expectativas?
Cuáles son las personas que se beneficiarían con capacitación y cuáles no?
En qué deberían capacitarse?

Para responder a lo anterior y generar un plan de trabajo que de resultados concretos es que se sugiere trabajar en la Evaluación de la Efectividad del Equipo comercial, siguiendo este esquema de actividades:



Para cerrar vale la pena repetir que, tanto la sinergia como la mejora, no son producto de la casualidad sino de la gestión proactiva.

Cuando tomará entonces la decisión de empezar?

Fuente: Action Group

¿Es digno de admiración ser despiadado en los negocios?

El diccionario Merriam-Webster Online dice que el adjetivo ruthless significa "despiadado, cruel". Por su parte, el Webster’s New World Dictionary que conservo desde mis épocas de estudiante explica lo siguiente cuando se refiere a los sinónimos de la palabra cruel: "ruthless implica, cuando se está en pos de un objetivo, una cruel e implacable falta de interés por los derechos o el bienestar de los demás". El diccionario de sinónimos y antónimos Larousse menciona los siguientes sinónimos en relación a despiadado: "cruel, desalmado, inhumano, inclemente, implacable, inflexible".

Ruthless aparece con cierta frecuencia en las publicaciones en inglés referido a un político o a un hombre de negocios. Alguna vez leí un artículo, por ejemplo, en el cual su autor señalaba que Bobby Kennedy era un político ruthless.

En el mundo de los negocios, Gordon Gekko, el personaje principal de la película Wall Street, mencionado anteriormente en esta serie de artículos, fue un claro ejemplo de hombre de negocios despiadado (para dejar de usar aquí la palabra en inglés). Era, además, un empresario inescrupuloso que no dudaba en transgredir la ley. Un ejemplo proveniente del mundo real lo brindó un artículo publicado en The Economist (Business: The executioner; FACE Value. Londres, 2 de diciembre de 2006) referido a un ejecutivo europeo. Decía así:

¿Qué motiva al gerente venezolano?



Un estudio realizado en Venezuela evaluo la dimensión predominante en la motivación del gerente local.


La motivación es una condición esencial para el buen desempeño de nuestras actividades en los diversos ámbitos de la vida.

Específicamente, la motivación al logro es hoy considerada una condición clave para el triunfo laboral. La necesidad de logro, consiste en la búsqueda del éxito en tareas que implican evaluación del rendimiento, mejora del propio desempeño y exigentes estándares de excelencia. Las personas motivadas al logro muestran capacidad de concentración en el trabajo, prosperan en la competitividad, y se esfuerzan por hacer mejor las cosas, lo cual les proporciona satisfacción personal. Se distinguen por ser personas enérgicas, dinámicas, orientadas al cumplimiento de metas en retos importantes. Son líderes transformacionales en potencia y son optimistas en cuanto a las actividades que emprenden en su vida social, laboral y personal.

En los análisis de la motivación al logro en contextos organizacionales, se identifican 7 factores que la componen:

1) Ética, se fundamenta en el concepto de ética protestante, utilizada para describir la motivación al logro basada en la ejecución del trabajo duro.

2) Adquisición de dinero, relacionada con la recompensa material que consigue la persona por su trabajo.

3) Autoridad, se refiere al deseo de ocupar una posición de poder para ejercer control sobre las personas.

4) Excelencia, se relaciona con la motivación que obtiene refuerzo de la ejecución de las mejores habilidades personales.

5) Competitividad, es el disfrute de competir con otros, más allá de la excelencia.

6) Dominio, se relaciona con la necesidad de superar dificultades y solucionar problemas. Y por último,

7) Aspiración de estatus, se refiere al deseo de ascender jerárquicamente por el disfrute de ocupar una posición importante en la organización. Estas dimensiones varían en cuanto a su presencia, estructura y composición en función de variables culturales, sociales y psicológicas.

En un estudio realizado en Venezuela en septiembre del 2009 con gerentes, elegidos intencionalmente según ocuparan para el momento de la investigación posiciones de gerencia media en sus organizaciones, se reportó que la dimensión predominante es la combinación de excelencia y competitividad, lo que se traduce en la búsqueda de altos estándares de exigencia, y referencias externas para competir con otros y superarlos. Esta dimensión es consistente con las descripciones más frecuentes para referirse a personas motivadas al logro. En este sentido, para estos gerentes venezolanos el trabajo significa un reto cuya principal motivación consiste en poner a prueba las destrezas personales de cara al colectivo para superar los obstáculos en la experiencia laboral cotidiana.

Lo que implica que las personas se sienten satisfechas con los trabajos no solo por lo que son, sino por crear un contexto propicio para poner a prueba su potencial y poder demostrarlo a otros, en especial en contextos adversos como el nuestro donde dicha demostración resultaría más meritoria aun para quien lidera las tareas. En resumen, la experiencia gerencial es una forma de comunicar al equipo quién es y lo que se es capaz de lograr.

Fuente: Silvana Dakduk El Universal Online http://bit.ly/9Uw4TL

El líder asertivo: aplicación de la tolerancia activa.

“Un líder tiene qué producir resultados con lo que tiene, no con lo que quisiera tener.
 Eso incluye trabajar e interactuar con todo tipo de personas.
Aprende a desarrollar tu tolerancia a todo tipo de personas"

La palabra tolerancia tiene su origen en la expresión latina tolerantia, tolerare, que significa soportar. Por supuesto, no es esa la acepción que interesa promover. La Real Academia Española dice que es la “acción y efecto de tolerar, es decir, sufrir, llevar con paciencia”; sin duda, basándose en su derivación etimológica. Y añade: “Respeto o consideración hacia las opiniones o prácticas de los demás, aunque sean diferentes a las nuestras”. Esta sí es, sin temor a equivocaciones, la base del sentido de la tolerancia como concepto filosófico y una de las competencias fundamentales del liderazgo de este siglo.

Sin embargo, el “respeto o consideración” resulta limitado y limitante. Para el nuevo líder, el concepto del respeto y la consideración es tan sólo el comienzo. Ya no se trata solamente de respetar (sufriendo con paciencia) el punto de vista ajeno. No se trata de escuchar el punto de vista de cada persona para luego imponer el suyo propio. Se trata de convocar y promover los puntos de vista diferentes, entendiéndose que la diferencia y el fuego de la confrontación le complementan y hacen parte del proceso creativo en la búsqueda de la solución de problemas y en el desarrollo del compromiso por parte de las personas que integran un equipo de trabajo.

El toque femenino: buscando talento sin distinguir entre géneros

Muchas empresas, algunos gobiernos y casi todos los países han perfilado a lo largo del siglo XX una nueva percepción de la mujer incluida en el mundo laboral y en las universidades. Poco a poco, muchas de ellas han aceptado su progresiva ascensión a los puestos más altos de la vida académica, política y profesional del momento, y han confiado en que pueden ser más eficientes que los hombres. En el siglo XXI, las mujeres continúan usando su talento peculiar, su "genio femenino y energía para transformar la sociedad y las empresas modernas", aseguró Nuria Chinchilla, profesora del IESE Business School, durante la II Conferencia Internacional Mujer, Empresa y Sociedad en el siglo XXI: Líderes del cambio, que tuvo lugar en la sede de la escuela de negocios, en Madrid.

Esta conferencia es un encuentro de líderes del mundo empresarial, académico y político, tanto español como de otros países, que pretende entablar un diálogo sobre los desafíos, logros y obstáculos que las mujeres profesionales directivas encuentran en los entornos laborales en los que se desenvuelven. En la reunión, diversas y distinguidas ejecutivas compartieron sus experiencias y puntos de vista para poder discutir cómo han diseñado su propia carrera y el éxito profesional. También, una a una, discutió los obstáculos que las mujeres encuentran en sus funciones directivas y las soluciones que, desde sus compañías, han lanzado.
Chinchilla sustentó que todas las mujeres tienen que hacer frente a difíciles obstáculos para alcanzar su ambición de vivir una vida digna en la cual se integren perfectamente su rol profesional y su papel de madre, esposa y ciudadana. Para poder conseguir una plena integración y armonía, deben dar paso a un nuevo concepto de éxito que comprende libertad y flexibilidad en las culturas corporativas y las estructuras sociales, acompañadas siempre por la ayuda de gobiernos. Las mujeres solicitan políticas globales que apoyen y promuevan la entera participación de las mujeres en la vida cívica, corporativa y familiar.